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　　通過案例學習《勞動合同法》----

　第三期　

　　如何界定“因履行工作職責遭受暴力侵害”。

依據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款“在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害了。”可以認定為工傷。其“三工要件”是核心要素，職工是否因履行工作職責受到暴力傷害成為爭議的焦點。暴力傷害和與履行工作職責之間要存在一定的因果關系。現(xiàn)有兩個案例可以讓大家分享一下工傷認定結(jié)論不同之處。

    案例一，劉某在某建筑工程公司工地工作，雙方存在勞動合同關系。某日劉某在施工現(xiàn)場與塔吊指揮人員李某商議使用塔吊機吊運建筑材料時發(fā)生爭執(zhí)，后發(fā)展至斗毆。李某在打斗中持械打傷了劉某，致使劉某左腳受傷。經(jīng)醫(yī)生診斷為：左側(cè)脛骨骨折。本案經(jīng)人力資源和社會保障局認定為工傷。

    案例二，王某與張某同為某建材裝飾工程公司的維修工。在維修任務工作中，王某不小心絆倒了張某，二人遂發(fā)生了爭吵，續(xù)而發(fā)生了撕扯打斗，致使兩人均在事件中受到不同的傷害。王某傷到了眼睛，醫(yī)院診斷為左眼眼瞼撕裂傷；張某傷到了頭，醫(yī)院診斷為頭皮裂傷。經(jīng)人力資源和社會保障局不予認定王某、張某的受傷為工傷。

    分析：案例一，劉某與李某之間沒有個人的恩怨，只是在工作過程中，劉某因要塔吊指揮人李某幫助作業(yè)發(fā)生爭執(zhí)。劉某受傷與履行工作職責之間有明顯的關聯(lián)性，應當認定劉某是在履行工作職責過程中受傷。所以劉某的受傷可以認定為工傷；

    案例二，雖然王某與張某之間沒有個人恩怨，雙方的受傷均是在工作時間、工作場所發(fā)生，并且與完成工作具有一定的聯(lián)系，但這聯(lián)系不是直接的因果關系，兩人發(fā)生毆打，并把對方致傷，其過程實質(zhì)已中斷了維修工作的進行，與維修作業(yè)無關，事件已轉(zhuǎn)化為兩人之間的私人恩怨。因此，雙方遭受的傷害并非因履行工作職責所導致，這不符合認定工傷的要件，所以不能認定為工傷。

    通過案例，我們在企業(yè)管理過程中要減少員工之間的糾紛，可以制定員工手冊，建立內(nèi)部的規(guī)章制度和勞動紀律，對員工之間的打架斗毆的情形進行處罰，以減少此類情形的發(fā)生。

　　　　　　　　　　　?。?法務部）龍愛民　2021.12.23.