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派遣工無固定期要不要簽

案例介紹

2013年9月23日，王某與派遣公司簽訂勞動合同，合同期限為2013年9月23日至2015年9月22日，合同還約定：“王某被派遣至航空公司擔任特種車輛駕駛員；合同期滿前，雙方均未提出異議，有效期自行延長，自行延長期限同本合同期限，依此類推。雙方均認可，勞動合同到期后自動續(xù)延并已實際續(xù)延的，視為續(xù)簽勞動合同，不再另行簽訂勞動合同”。

2019年航空公司因業(yè)務調整，減少了司機崗位，故于2019年9月23日向王某發(fā)送了名稱為“關于終止勞務關系通知”的電子郵件，內容為：“王某：您與公司自2017年9月23日訂立勞務關系于2019年9月22日到期，因業(yè)務調整情況，公司決定終止與您的勞務關系，請根據(jù)公司安排盡快辦理相關手續(xù)”。為此，航空公司同意支付王某終止勞動合同經(jīng)濟補償金。派遣公司認可航空公司終止合同的行為。

法院認為，王某符合簽訂無固定期限勞動合同的情形，派遣公司終止與王某的勞動關系屬于違法終止，航空公司與派遣公司承擔連帶支付王某12萬余元的賠償金。

法律分析

本案中，派遣公司已與王某連續(xù)兩次簽訂勞動合同，符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但航空公司未征求勞動者續(xù)簽勞動合同的意見便直接以公司業(yè)務調整為由終止勞務關系。派遣公司抗辯稱，因為勞務派遣關系的存續(xù)需要用工單位向派遣公司出具聘用意向書，在王某勞動合同到期時，航空公司并未通知派遣公司對王某進行派遣，故派遣公司與王某同時解除勞動關系。但這是用人單位與用工單位雙方之間的約定，航空公司未出具相關文件既不能成為合法解除與王某的勞動合同的條件，也不能成為推卸賠償責任的理由。

勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有違法違紀以及不能勝任工作的情況，只要勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位不能終止勞動合同，必須訂立無固定期限勞動合同。

勞務派遣人員滿足一定條件能否簽訂無固定期勞動合同，在各地區(qū)實務中卻有不同的觀點，一種觀點如同上述案例中即只要符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，用人單位就必須與派遣員工簽訂無固定期限勞動合同，北京、河北、內蒙古、廣東等地區(qū)裁審機關在處理類似案件時持該觀點；另一種觀點則認為，勞動合同法第五十八條系特殊規(guī)定，對于勞務派遣人員，派遣單位僅需與其簽署兩年以上固定期限勞動合同即可，即使?jié)M足條件，也無需與勞務派遣人員簽訂無固定期限勞動合同，江蘇、浙江、天津、上海、遼寧等地持該觀點。

綜上，勞務派遣人員兩次簽訂的勞動合同到期，派遣單位是否需要續(xù)簽，則需要注意當?shù)氐牟脤徔趶?，通過檢索類似案例或者咨詢等方式進行了解，降低用工風險。

延伸思考--派遣人員被退工后派遣單位應該如何處理？

如果派遣員工因個人原因被退工，如出現(xiàn)勞動合同法第39條、第40條第1款、第2款的情形，派遣單位有權直接解除勞動合同，但因出現(xiàn)勞動合同法第40條第1款、第2款的情形退回，派遣單位若解除勞動合同需支付經(jīng)濟補償，若派遣單位選擇不解除，則需對派遣員工進行妥善安置。

如果出現(xiàn)符合勞動合同終止情形，如勞動合同法第44條第1款、第2款、第3款的情形，派遣員工被退回派遣單位后（除勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的情形），派遣單位有權終止勞動合同。但需要注意的是，有權并非代表一定，還需評估其中的風險，若當?shù)夭脤彊C關認為勞務派遣人員可以簽訂無固定期限勞動合同，滿足相關條件，派遣單位需要與勞動者續(xù)訂無固定期勞動合同，并進行重新派遣或者妥善安置。

但當用工單位出現(xiàn)勞務派遣暫行規(guī)定第12條的情形而退回派遣員工，派遣單位不能直接以此為由解除勞動合同，同樣需要對派遣員工進行妥善安置，或者重新派遣。

                                                                                   （    人力資源部）

                                                                                        2022.10.13.